目前日期文章:200811 (6)

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在一次演講場合中,台下一位學員忽然當面詢問台上某美國知名大企業的人事副總:「如果你們公司同仁曾經不當收賄而被公司革職,將來有其他企業來作這位員工的徵信調查時,你是否會據實以告他的這段過去?」

這位人事副總的答案頗令人訝異,他表示,人非聖賢,孰能無過。如果他將這位員工被解雇的原因告訴他未來可能的雇主,結果就是這位員工找不到工作,未來無法繼續在職場上立足,等於是扼殺了他的工作生涯,所以他選擇用「恕難奉告(No Comment)」來回應對方。

 

 

令他困擾的是,他不知道服用抗憂鬱藥物是否屬於身心障礙的範圍;也就是說,如果把這位員工目前的身心狀況告知未來雇主,是否因此觸法?又或者法律是否應該更進一步立法,將這種情況也列為保障求職者的要素之一,否則如果因為員工正在服用抗憂鬱的藥物而拒絕給他工作,等於是阻礙了他的事業發展。

這的確是做徵信調查比較掙扎的地方,但是我也對這位教授據實以告,站在我們公司的立場考慮,如果今天我沒有把這位求職者正在服用抗憂鬱藥物的事實告知他的未來雇主,待雇主雇用後才發現,將來這家公司的人事經理一定會打電話詢問我為何當初沒有告知?如果我回答說我事先不知道,我的客戶一定會認為我沒有善盡過濾人選的責任;如果我回答說我知道,客戶也會覺得當初為何沒有據實回報,對我們公司的信譽都是損失。

正因為說與不說都是兩難的局面,所以美國大型企業針對徵信調查都有相當嚴格的規範,如果公司主管接到別家公司針對離職員工所做的徵信調查電話,一律轉接到人事單位作統一回答,禁止私下回答這類徵信調查的電話;而人事單位在接到這類徵信調查電話後,也一律僅回答該離職員工的姓名、服務年資以及職稱而已,其他像是離職原因或是工作表現等問題則無可奉告。美國企業在處理徵信調查時是非常謹慎的;第一,他們並沒有責任回答對方的徵信調查;第二,他們對徵信調查者也持高度警覺心,免得上當受騙。

台灣企業缺乏對徵信調查的警覺
很可惜,就我多年職場經驗來看,台灣企業對於徵信調查的警覺心就十分低,常常一接到所謂的徵信調查電話,就毫無防備地一一回答對方,很少主動懷疑對方調查的真實性。

話說回來,徵信調查如果涉及到求職者的私人健康等因素時,因為關乎道德議題,說與不說,其實,還真是兩難的局面。

 

說與不說的兩難

不久前,我也被一位教授詢問:「當你們作徵信調查時,如果發現某人長期服用抗憂鬱的藥物,你是否會據實以告他未來可能的雇主?」他表示,按照勞委會公佈的《就業服務法》其中第五條規定,雇主對求職者或雇用員工不得以身心障礙等因素為由,予以歧視。

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再就業服務(Outplacement)是一項協助企業終止與員工之間的聘雇關係的服務。在台灣,Outplacement服務的需求都只來自於外商企業,當裁員時,除了按照勞基法提供資遣費之外,也會與企管顧問公司合作提供員工再就業服務。這類服務在台灣需求不大,因此不像美國、歐洲、香港、新加坡有專業的Outplacement公司來提供這類服務,有些還會提供辦公室、電腦甚至秘書給被資遣的員工使用。 目前在台灣,再就業服務的request主要來自外商電子業、製藥業及金融業。主要內容涵蓋 - 協助準備履歷表,面談技巧訓練,工作機會推薦,工作市場分析,市場薪資諮詢。

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第    1     條
本辦法依大量解僱勞工保護法 (以下簡稱本法) 第十二條第二項規定訂定
之。
第    2     條
依本辦法禁止出國之事業單位董事長及負責人如下:
一  股份有限公司之董事長。
二  有限公司為章程特設之董事長;未設有董事長者,為執行業務之董事
    。
三  無限公司及兩合公司之執行業務股東;未設執行業務股東者為代表公
    司之股東。
四  合夥者為執行業務之合夥人。
五  獨資者為出資人或其法定代理人。
六  其他法人團體者為其代表人。
前項事業單位董事長及負責人以公司登記證明文件、商業登記證明文件、
法院或主管機關備查文書所記載之人為準。
事業單位經主管機關查證另有實際負責人屬實者,亦同。

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第    1    條
本辦法依大量解僱勞工保護法 (以下簡稱本法) 第十四條規定訂定之。
第    2    條
符合本法第二條被解僱之勞工,有下列情形之一而訴訟者,得向行政院勞
工委員會 (以下簡稱本會) 申請訴訟補助:
一  僱主未依法給付勞工工資、資遣費或退休金者。
二  僱主違反本法第十三條第一項或勞動基準法第十一條規定解僱勞工者
    。
前項訴訟補助,包含訴訟費用及律師費。

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第    1     條
為保障勞工工作權及調和僱主經營權,避免因事業單位大量解僱勞工,致
勞工權益受損害或有受損害之虞,並維護社會安定,特制定本法;本法未
規定者,適用其他法律之規定。

第    2     條
本法所稱大量解僱勞工,係指事業單位有勞動基準法第十一條所列各款情
形之一、或因併購、改組而解僱勞工,且有下列情形之一:
一  同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者,於六十日內解
    僱勞工逾十人。
二  同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上者,於六十日內
    解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾五十人;其僱用勞工人
    數在三十人以上未滿二百人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人
    數三分之一或單日逾二十人。
三  同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者,於六十日內解僱勞工逾
    所僱用勞工人數五分之一。
前項各款僱用勞工人數之計算,不包含定期契約之勞工。

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內政部74.9.5台內勞字第三二八四三三號函釋,也就是一般所稱的「調職五原則」。

這個五原則是指,如果雇主確有調動勞工工作的必要時,必須符合以下條件:
(1)基於企業在經營上所必需的;
(2)不得違反原訂的勞動契約,如任職同意書或工作規則;
(3)對勞工薪資及其他勞動條件,並未作不利的變更;
(4)調動後與原有工作性質,是勞工的體能及技術所能勝任的;
(5)調動工作地點過遠時,則雇主應予必要的協助,如指派交通車、加給交通津貼等。

針對第五條, 民國88年,《台灣時報》曾大規模調動記者職務,由於未符合調職5原則,被員工告到法院,後來法院以「未事先溝通」、「違反勞動契約」、「調動距離達百里,未考慮記者年資與年齡,未給予員工生活上之必要協助」等理由判決《台灣時報》敗訴,應支付員工資遣費。看來, 逾百里可認定為調動工作地點過遠。

 

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