在一次演講場合中,台下一位學員忽然當面詢問台上某美國知名大企業的人事副總:「如果你們公司同仁曾經不當收賄而被公司革職,將來有其他企業來作這位員工的徵信調查時,你是否會據實以告他的這段過去?」

這位人事副總的答案頗令人訝異,他表示,人非聖賢,孰能無過。如果他將這位員工被解雇的原因告訴他未來可能的雇主,結果就是這位員工找不到工作,未來無法繼續在職場上立足,等於是扼殺了他的工作生涯,所以他選擇用「恕難奉告(No Comment)」來回應對方。

 

 

令他困擾的是,他不知道服用抗憂鬱藥物是否屬於身心障礙的範圍;也就是說,如果把這位員工目前的身心狀況告知未來雇主,是否因此觸法?又或者法律是否應該更進一步立法,將這種情況也列為保障求職者的要素之一,否則如果因為員工正在服用抗憂鬱的藥物而拒絕給他工作,等於是阻礙了他的事業發展。

這的確是做徵信調查比較掙扎的地方,但是我也對這位教授據實以告,站在我們公司的立場考慮,如果今天我沒有把這位求職者正在服用抗憂鬱藥物的事實告知他的未來雇主,待雇主雇用後才發現,將來這家公司的人事經理一定會打電話詢問我為何當初沒有告知?如果我回答說我事先不知道,我的客戶一定會認為我沒有善盡過濾人選的責任;如果我回答說我知道,客戶也會覺得當初為何沒有據實回報,對我們公司的信譽都是損失。

正因為說與不說都是兩難的局面,所以美國大型企業針對徵信調查都有相當嚴格的規範,如果公司主管接到別家公司針對離職員工所做的徵信調查電話,一律轉接到人事單位作統一回答,禁止私下回答這類徵信調查的電話;而人事單位在接到這類徵信調查電話後,也一律僅回答該離職員工的姓名、服務年資以及職稱而已,其他像是離職原因或是工作表現等問題則無可奉告。美國企業在處理徵信調查時是非常謹慎的;第一,他們並沒有責任回答對方的徵信調查;第二,他們對徵信調查者也持高度警覺心,免得上當受騙。

台灣企業缺乏對徵信調查的警覺
很可惜,就我多年職場經驗來看,台灣企業對於徵信調查的警覺心就十分低,常常一接到所謂的徵信調查電話,就毫無防備地一一回答對方,很少主動懷疑對方調查的真實性。

話說回來,徵信調查如果涉及到求職者的私人健康等因素時,因為關乎道德議題,說與不說,其實,還真是兩難的局面。

 

說與不說的兩難

不久前,我也被一位教授詢問:「當你們作徵信調查時,如果發現某人長期服用抗憂鬱的藥物,你是否會據實以告他未來可能的雇主?」他表示,按照勞委會公佈的《就業服務法》其中第五條規定,雇主對求職者或雇用員工不得以身心障礙等因素為由,予以歧視。

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