企業陷入搶人才大戰,軟性能力出頭,面試技巧需要更多精準的創意。
不論是面試主管或被面試的求職者,都要不斷更新自己的思考!

文/吳凱琳 圖/
2008年4月 Cheers 雜誌

請花幾分鐘時間回答以下問題:

.一輛校車可以裝下幾顆高爾夫球?

.假如你要幫忙清洗全西雅圖的窗戶,應該要收取多少費用?

.現在你被困在攪拌器裡,但60秒以後就會有人使用攪拌器,你要如何安全脫身?

這不是腦筋急轉彎,而是連續2年奪得美國《財星》雜誌(FORTUNE)最佳企業雇主(The Best Companies to Work for)的Google面試新人時的問題。

身為主管,不僅要有管事的能力,更要有看人的眼光。所有企業都面臨「人才荒」,在激烈的搶人大戰中,如何快速精準地找到你要的人才?面試時該問哪些問題,該如何在有限的時間內,做出正確的判斷?

過去面試強調的是「能力檢測」,所有的問題幾乎都是繞著過去工作經歷打轉,希望找到工作能力最頂尖的優秀人才。

 

透過推理性問題測試創意程度

 

然而,近年所謂優秀人才的定義已經有了全然不同的解釋,隨著「軟性能力」受到重視,企業選才方式也出現大幅的創新。「面對市場的變化莫測,企業需要的是能快速反應、創意思考的人才,」前《商業2.0》雜誌(Business 2.0)記者麥可.凱普蘭(Michael Kaplan)說道。

網路科技產業更是率先開啟這項風潮。如果你去應徵亞馬遜(Amazon)網路書店的工作,可能會被問:「全美國有多少家加油站?」假設你去美國微軟(Microsoft)應徵,可能得絞盡腦汁思考:「馬路上的人孔蓋為何是圓的,而不是方的?」

這些看似無厘頭的面試問題,背後有其用意在,「目的是為了測試應徵者的創意,」微軟徵才經理華倫.奧斯頓(Warren Ashton)說。至於最後的數字是多少,沒人在乎。

不僅如此,Google還更進一步,連投遞履歷表的流程都大改造。曾有一次Google在美國矽谷101公路上刊登一則廣告,上面寫了一道數學難題,歡迎有興趣的工程師上網提供答案。進入網站後,你必須再解決第二道數學難題,如果回答正確,才能把履歷表寄到Google。

 

避開工作能力直接相關的問題

 

但不是所有工作都適合相同的操作手法。重視顧客服務精神的航空業,除了機師或機械師等需要專業技術的工作之外,最看重的就是員工的態度與性格。

這兩個面向相當抽象,面試時該怎麼問,才能實際測試出員工的態度與性格?航空界的模範生美國西南航空(Southwest Airline)的做法,是從個人喜好以及工作以外的休閒活動等間接問題著手:

.你喜歡閱讀哪些雜誌或書?

在閱讀雜誌或報紙時,你最先看什麼類型的文章以及廣告

.空閒時你通常會做什麼?

.你在其他公司工作時,最喜歡做什麼?

參與一項專案時,哪個階段最讓你感到有趣

藉由這些問題,可以了解員工的性向,例如從他休閒活動的類型知道他是否喜歡與人接觸,或是從他閱讀習慣得知他的性格是樂觀或悲觀

不同產業、不同工作性質,勢必會有不同問法。到底什麼樣的問題才能真正辨識出專業能力之外更為抽象的「軟性能力」?

1.自我評估的問題。

例如,「你認為,為何之前會被選為某個專案領導人?」讓應徵者自己去解釋他的能力,從他的回答,你可以判斷他是否是個有想法的人,非常清楚自己的優缺點;或者他只是被動地接受指派,沒有更深入的思考背後的原因。

2.抽象的開放性問題。

像是「請談談你擔任專案領導人的經驗」。不給任何的範圍,讓應徵者自由發揮,你可以藉此測試一個人的組織能力,同時從他回答問題時切入的角度,看出他是否有能力抓住核心重點。對許多需要對外溝通聯繫的工作而言,這是非常重要的溝通能力。

3.比較性問題。

例如,「當SOHO族與公司員工有什麼不同?」這種問題可以考驗一個人的分析推理與邏輯思考能力。

另一方面,根據哈佛商學院出版的《雇用與留住明星員工》(Hiring and Keeping the Best People),面試時絕對要避免以下兩種類型的問題:

引導性問題。例如:「你認為自己具備了這份工作需要的熱情嗎?」

自我暗示性。不要暗示對方你想要聽的內容。例如:「這份工作需要和其他部門密切合作,你會怎麼做?」

以上兩種問題的回答都顯而易見,等於明白告訴應徵者你希望聽到什麼樣的回答,完全失去意義。

 

注意細微肢體動作與習慣用語

 

除了口頭回答的內容之外,有時肢體語言會透露更多可靠訊息。

美國瑞姆塞爾投資公司(Ramsell Holding Corporation)營運長湯姆.洛克(Tom Loker)在接受《哈佛商業評論》雜誌(Harvard Business Review)採訪時表示,面試時他最在意的是,「對方是否真的全心投入我們之間的對話。」

若果真如此,身體通常會微微前傾,如果從頭到尾姿勢都維持不變,就表示他並沒有真正地投入,只是冷淡地回答你想要的答案。

你也可以不斷反駁應徵者回答的內容,看他會如何回應,他會因此被激怒嗎?還是很專業地提出自己的見解,為自己的想法提出合理的解釋?他很容易屈服於壓力,還是會進一步詢問細節? 

此外,美國心理學家大衛.李柏曼(David J. Lieberman)在最新出版的《成功閱人術》(You Can Read Anyone)便提到,個人的習慣用語也是重要線索之一。應徵者在描述過去的經驗時,常常以「我」作為開頭,還是不時會提到其他相關夥伴?從這點也可以看出他是比較自我中心或是會以團隊為重

或者,當我們相信某件事或是有自信時,也多半會以「我」作為開頭。例如,當你問其他人對某件事物的看法時。若對方回答:「我覺得不錯」或「我很喜歡」,那麼就代表他真的覺得很好。可是如果他的回答是:「還不錯」或「很好」,就是語帶保留。

「找對人上車,就成功了一半。」與其日後承受人才流失的高昂成本,不如面試時,花更多心思仔仔細細選出適合的人才。

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